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金九銀十招聘季,資深HR面試全流程揭秘,必須收藏

來源:中國皮革人才網   2018-09-06  參與互動 | 免費發送到微信免費發送到微信
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一年一度的“金九銀十”招聘旺季已經到來,無論是應屆畢業的小鮮肉,還是工作多年的老臘肉,想獲得心儀的職位都需要經歷企業的招聘面試環節。為了確保招聘選拔結果的可靠和有效,我們會采用多種評價手段對競聘者進行綜合考量,而面試是其中不可缺少的一個環節。在實際面試中,常常會有“抓不住”競聘者的感覺——他們答非所問,而面試官又不知如何引導和追問;或是出現“短暫尷尬空白期”——不知道怎么接競聘者的話茬,直接跳到另外一個話題又會覺得太唐突,大腦就處在問與不問的爭斗期,導致短暫空白的尷尬出現;或是出現“糾結的打分情結”——不確定競聘者的回答所反應的能力高低,又擔心由于自己的知覺偏差影響了判斷,評分那一欄遲遲不好下筆。

廣義上的面試包括結構化面試、情景模擬、無領導小組、文件筐等多種方法。心理學家康韋曾經對面試信效度進行研究發現,結構化面試的信度為0.59,而非結構面試的信度為0.37,結構化面試的信效度相對來說已經有了基本的保證,目前結構化面試也是企業使用頻率最高的招聘方式之一。

1、精心準備的面試題目是發現應聘者潛質的“探照燈”

一次設計完整、準備充分的深度面試是確保人才甄選高質量與高效率的關鍵。一般來說,面試題目設計前需要做好幾項準備工作:一是熟悉目標崗位的要求,如果有建立素質能力模型,必須熟悉模型中各維度的含義及考察目的,篩選出最為核心的素質能力作為面試的重點考察項;二是搜集面試題目,篩選出最切合企業實際、并最能考察出被評人相應特質的優質題目;最后就是根據考察維度和篩選的題目,采用頭腦風暴法、小組討論法等方法設計、優化最終的面試題目大綱,使編寫的題目合理全面,保證能夠測出所要測的素質能力特征,也即是保證題目的效度。

2、只會“唱高調、談情懷、講道理”的應聘者都是耍流氓

提問與題目是相關的,為了引導競聘者回答我們想要的關鍵信息,在設計題目時就要注意“問題的情境化”,將問題聚焦到該崗位日常發生的一些典型事件,如重大項目或重要的工作事件、獲得的表彰、工作崗位或角色發生變化等。

在提問時,要注意運用SMART、6W1H等技術性原則,應該使用“怎樣”、“如何”、“什么”之類的詞,而不是“為什么”。因為當問為什么時,就會引導競聘者去解釋,一旦開始了解釋,應聘者就會在答案里引入他個人的意見、感受、猜測,從而偏離了對行為的描述。另一方面,通過提問的行為化,也可以幫助我們識別競聘者回答的真偽,有些應聘者會根據自己對題目的理解,回答面試官想聽到的答案而不是切合自身實際的答案,比如有些行為是公司的制度和流程規定必須做的,競聘者采取了這些行為并不能代表其能力高;有些行為競聘者在其中只是參與的角色,但他會避而不談,讓面試官誤以為他是主導人。這些情況下,都需要我們通過行為化的追問,去偽存真,保證面試的信度。

3、先培養“伯樂”,再尋找“千里馬”

這里的評分標準包括兩方面,一是評分要點的統一,二是面試官對評價標準的認識統一。在面試前,組織面試人員進行統一討論和培訓,深刻理解面試題目、討論評分要點及評分規則,盡可能對目標崗位要求、提問思路、評價指標和評分標準達成一致認識,避免暈輪效應、首因效應、近因效應等誤差。

當然,面試畢竟不能完全杜絕人為主觀性的評價,盡管從崗位要求、勝任力要素、題目選擇、評價要點、評分標準上要求面試官們達成一致,但面試官個人的提問水平、理解能力和經驗水平依然是影響面試信效度的重要因素,因此,企業在面試他人的同時,還需對面試官進行系統的培訓、建立一直相對穩定的內外部面試官團隊,面試官自身也要充分認識到招聘對企業人力資源發展的重要意義,不斷總結、積累經驗,努力提升人才測評、識別與判斷水平。

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